事件の状況を回顧する.

A社は応募予定の李さんを採用し、A社の入社プロセスに基づいて、採用予定の社員に対してこれまでの職歴の背景調査を行う必要がある。A社は李さんの前の会社B社に連絡し、B社は李さんの在職に関する様々な情報を伝えたほか、A社の李さんはけんかで会社から追放されたと伝えた。李さんは結局A社に採用されなかった。李さんはそれを知って憤慨し、A社とB社が勝手に個人情報を調査し、公開したと思った。

弁護士の分析

入社背景調査は就職活動の過程で非常によく見られ、一般的に使用者は応募者の出身大学、これまで勤務していた会社などに連絡することで、応募者が提供した就職情報を確認し、採用するかどうかの参考根拠とする。

我が国の法律によると、自然人の個人情報は法律によって保護されている。個人情報を処理する場合は、合法、正当、必要な原則に従い、過度に処理してはならない。入社背景調査自体は必ずしも個人情報の権益侵害につながるわけではありませんが、その合法性は調査の範囲、方法、目的、および法律・法規に従うかどうかにかかっています。一般的に、合法的な入社背景調査は以下の条件を満たすべきである。

一、必要性原則

単位は情報収集範囲を厳格に制御し、調査内容は職歴、学歴、技能状況、競業制限義務の有無などの職位と直接関連しなければならない。仕事とは関係のない個人情報（家庭背景、宗教信仰、健康状態など）を収集してはならない。過度な情報収集を禁止する。

二、インフォームドコンセント

背景調査を行うには、応募者の調査の目的、範囲を事前に明確に知らなければならない。例えば、これまでの職歴、職務レベルなどは、すべての情報を調査する必要があるとは一概に言えず、具体的な調査内容を明確にしなければならない。また、電話インタビュー、現場訪問、システム検証など、どのような調査方法を採用するかを明確にしなければならない。そして本人の書面授権を取得しなければならない。

三、情報取得ルートの合法性

会社が背景調査を行って個人情報を取得するには、政府公開情報プラットフォーム、裁判文書網、学信網などの公式ルートなど、合法的なルートを通じて取得しなければならない。および本人の許可を得た前雇用者に職歴を確認するなど。

それ以外にも、関連する個人情報を合法的に取得した後、単位は同様に注意義務を持っている。例えば、会社は情報の秘密保持をしっかりと行わなければならず、背景調査情報を他の関係ない第三者に漏らすことはできない。同時に調査結果を合理的に使用することに注意しなければならず、候補者が入社条件を満たしているかどうかを判断するためにしか使用できず、他の目的には使用できない。

背景調査を受けた部門については、本人と確認し、調査に来た人の身元を確認し、授権文書を調べ、授権範囲に基づいて情報を開示する必要があり、機密性情報については開示を禁止しなければならない。

以上のことから、入社背景調査は「合法、正当、必要」の原則を厳格に遵守し、個人の知る権利と同意権を尊重しなければならない。そうしないと、国境を越えた操作や違反操作は行政処罰や民事賠償に直面する可能性があります。