一、事件の状況

従業員の甲氏は上海市A社の役員で、双方が締結した労働契約は甲氏の年収が75万元であることを約束し、甲氏の所属する職場は許可を得て不定期勤務制を実行した。2025年7月、甲氏は法定祝日に残業することを理由にA社に残業手当の支払いを要求した。

二、焦点解析

（1）不定期勤務制の下で、使用者が従業員を法定休日に勤務させる場合、残業手当を支払うべきか。

「上海市企業賃金支払方法」は、人的資源社会保障行政部門の許可を得て不定期労働時間制を実行する労働者が、法定休暇祝日に企業が仕事を手配する場合、本条第（3）項の規定に従って残業賃金を支払うことを規定している。同規定によると、上海市の雇用単位で不定期勤務制を実施する従業員を法定休日に残業させる場合、残業手当を支払うべきであり、深セン市は同じ見解を持っている。北京、天津、広東は残業手当を支払う必要はないと規定している。

（2）年俸制の下で、従業員に残業手当を支払う必要があるか、すなわち年収に残業手当が当然含まれるか。

残業賃金は労働者の時間外労働に対する補償であり、「労働契約法」は使用者が残業を手配する場合、国の関連規定に従って労働者に残業代を支払わなければならないと規定している。原則として年収制従業員の年収には残業手当が含まれるわけではなく、残業手当が含まれるかどうかは、双方が明確に約束する必要がある。明確な約束がなく、残業の事実がある場合は、法に基づいて残業手当を支払わなければならない。恵州市、江門市、梅州市、中山市などの一部の地域では、使用者と高い賃金を約束した企業の高級管理職、高級技術者など、標準労働時間で労働時間、労働報酬を測定するのが難しく、使用者と単位で高い年俸制を約束した労働者に対して、残業賃金を主張する者は、一般的には支持しないという例外規定がある。

甲氏とA社が労働契約の中で年収の金額だけを約束し、未約束年収構成及び年収に残業給与が含まれ、甲氏にも残業の事実がある場合、A社は甲氏に残業給与を支払うべきである。

三、実例の啓示

不定期勤務制と年俸制を同時に実行する役員に対して、残業手当を別途支払う必要があるかどうかは、以下のいくつかの要素を同時に考慮する必要がある：

1、労働契約の履行地における不定期勤務制残業賃金の支払い規定、

2、労働契約又はその他の書面において年俸を約定する構成、残業手当を含むか。

3、労働者の残業は使用者が規定した審査プロセスを経ているか、すなわち残業の事実があるか。

四、結語

不定期勤務制と年俸制を実行する役員に対して、その勤務時間の弾力性が大きく、報酬が高いなどの特徴を考慮して、使用者が制定した報酬が発生する可能性のある残業賃金をカバーできる場合、労働契約の中で残業賃金を含む年収を明確に約束し、同時に年間賃金の構成を明確にし、同時に残業承認制度を組み合わせて、残業賃金による論争を避ける。