很多企业权衡后会发现：外派要应对住宿、签证、文化差异等麻烦，不如直接在投资地招人，合规、业务落地快，自然成为许多企业的优先选项。

在本系列文章的上篇，我们已对对外投资外派模式做了简要介绍，为有出海投资需求的企业提供了初步参考。而本篇将聚焦「属地化用工模式」， 简单说就是 “如何在投资地直接招聘、用工”，并以概览式解析的方式，深入探讨这一模式下的合规要点。

一、用工模式总览

根据海外机构设立、合同签署方及法律适用，企业海外常用用工模式可分为对外投资外派、属地化用工、名义雇主（“EOR”）与项目合作四大类，分类详见下图：

（篇幅原因，本篇将介绍属地化用工模式）

二、属地化用工

属地化用工指企业在境外合作区或项目所在地直接招聘当地员工，通过建立雇佣关系开展业务。在实践中一般采取直接当地雇佣、专业雇主、劳务派遣和劳务外包三种模式。

01、直接当地雇佣

境外主体直接与当地雇员签订雇佣合同。适用于企业的长期项目、需要大量本地化员工或驻地国对于本地化员工率有一定要求的情形。

各方法律关系：境外主体与员工签订《劳动合同》，劳动关系归属于境外主体，适用境外法。

特点及优势：境外主体可按实际用工需求规划驻地国用工方式与招聘方案，实现直接有效管理；同时可避免用工许可与工作签证问题；还能够减少沟通障碍，提升客户体验。

限制：境外主体需依项目需求及驻地国劳动法，审慎选择合同类型，确保条款合法；还须按当地法规为员工足额缴社保、提供福利，尤其在欧美等地区，直接雇佣时需密切关注劳动法律法规及政策。

相关案例

上海某集团在某国际建工项目中，从少量聘用当地辅助工逐步升级，最终实现大规模本地化配置，高峰期本地员工占用工总量近70%，针对当地工人技能参差、纪律薄弱等问题，通过“标准化培训+动态化管理”，将人力劣势转化为项目推进优势。

提示：属地化用工模式有助于提升业务运营效率，加速市场融入。但企业需重点关注当地雇员的技能培训与管理机制完善，确保业务高效落地与可持续发展。

02、专业雇主模式

专业雇主模式(PEO， Professional Employer Organization)指的是由第三方机构为已经设立的境外主体提供全方位人力资源服务。适用于需要降低人力管理成本并有长期拓展本地市场想法的企业。

各方法律关系：PEO与客户公司（即实际雇主）共同成为员工的联合雇主，员工的劳动关系归同时属于第三方机构和实际雇主。

特点及优势：企业通过与PEO合作，能够减少内部人力资源部门的运营成本，简化薪酬计算。此外，PEO熟悉各地的劳动法和税务法规，能为企业提供合规方面的帮助。

限制：第三方专业机构不为员工承担法律责任，企业仍需确保雇佣合同和持续的人才管理符合法律要求，且由于企业保留管理权，仍需与PEO协同处理日常事务。

相关案例

上海某企业为顺应“一带一路”倡议，收购新加坡某公司的股权，实现跨国整合，为跨国企业亚太总部及境外中资企业提供招聘、派遣等服务。其在亚太实施完整人力资源解决方案，缩短跨国人才招聘时间。

提示：境外PEO模式可简化企业出海流程，转移用工合规义务，优化境外治理，满足出海企业在人才配置、高效用工、风险规避等多元需求。

03、劳务派遣和劳务外包

劳务派遣和劳务外包是指由第三方机构委派自身雇员为境外主体提供服务。适用有短期用工需求的企业。

各方法律关系：境外雇员与派遣单位或承包方存在劳动关系。后者作为用人单位，负责劳动者的招聘、工资社保等事宜。实际用工企业与雇员无直接劳动关系。若产生劳动争议，一般依雇员工作所在国法律法规及当地司法程序处理。

特点及优势：该模式能快速响应短期用工需求，灵活调整外包规模，第三方机构熟悉当地法规、文化，可定制方案确保雇佣贴合实际；初期投入低，用工风险可转移给派遣或外包公司。

限制：用工企业对于雇员的实际控制力有限，易引发效率和信任问题，且用工企业对实际业务细节缺乏掌控。

相关案例

2024年12月巴西公共劳工部等多个部门联合对比亚迪在巴伊亚州卡马萨里的工厂建筑工地进行突击检查，约163名中国籍外派工人被指处境恶劣：护照遭扣，每日工作10小时无休，600人共享8个淋浴间、卫生设施不足，还被克扣60%工资。巴西劳动部门依据相关奴役劳动条款勒令工厂停工并启动司法程序。

提示：企业须确保派遣或承包机构依法为雇员缴社保、保障适宜工作环境，规避法律纠纷与经济赔偿风险。

三、结语

海外属地化用工并非简单的人员本地化，而是要求企业主动直面驻地千差万别的法律体系与深层的文化认知差异，这意味着企业必须彻底跳出国内用工经验的惯性思维，以“驻地规则为核心”精准研判当地劳动政策、用工惯例，进而搭建起与属地环境高度适配的合规管理体系。

唯有将这种“规则适配”贯穿用工全流程，才能有效抵御潜在风险，守住品牌信誉底线，为海外业务稳健扩张筑牢根基。